Nanette van Schelven, directeur-generaal van de Douane, werd eind vorig jaar verkozen tot Overheidsmanager van het Jaar 2022. De jury roemt haar ‘onvermoeibare enthousiasme om zich in te zetten voor de Douane’ en noemt haar ‘een betrokken manager die heel goed weet wat er speelt in de organisatie’. Wat is de kracht van deze bevlogen topvrouw?
“Ik weet nog dat ik het telefoontje kreeg met de mededeling dat ik genomineerd was voor Overheidsmanager van het Jaar 2022”, zegt Van Schelven. “Wil ik dit wel?, schoot het door mijn hoofd. Het voelt toch een beetje als zelfpromotie. Maar die gedachte verdween toen ik hoorde dat ik door medewerkers voorgedragen was. Zelfs door collega’s onafhankelijk van elkaar. Zo’n voordracht is geen sinecure. Ze hebben flinke vragenlijsten moeten invullen en goede onderbouwingen moeten geven. Dat kon ik niet negeren en naast me neerleggen.”
Van Schelven was vooral blij om te horen waaróm Douane-medewerkers voor haar in de pen waren geklommen. “Ze zeggen dat ik makkelijk benaderbaar ben en goed naar hen luister. Dat ik oog heb voor de mens. Er werken hier 6.500 medewerkers, en blijkbaar weet ik hun het gevoel te geven dat ik ze allemaal ken.”
Dit zijn mooie complimenten. Herken je jezelf erin?
“Het is natuurlijk erg fijn om dit te horen. Ik wil inderdaad graag weten hoe het met onze mensen gaat. Wat doen we voor hen? Doen we de goede dingen? Medewerkers vinden dat ik duidelijk ben. Ik heb een visie en stuur daar koersvast op. En ik maak zaken bespreekbaar die bespreekbaar gemaakt moeten worden.”
Zoals het onderwerp integriteit.
“Toen ik bij de Douane begon, dacht ik: integriteit is hier ongetwijfeld een groot thema. Om bijvoorbeeld drugs het land in te smokkelen, moet je kennis hebben van de Douane. Zo simpel is het. Integere medewerkers zijn cruciaal. Maar het bleek een gevoelig onderwerp. Er werd niet veel over gesproken.”
“Ik toets altijd ook hoe de buitenwereld tegen zaken aankijkt.”
Jij dacht daar anders over?
“Ik toets altijd ook hoe de buitenwereld tegen zaken aankijkt. De geluiden uit de omgeving waren: wees niet naïef, je bent kwetsbaar voor criminelen. Dus ja, ik wilde het onderwerp op de agenda. Daarom hebben we een onderzoek laten uitvoeren door een externe partij. De onderzoekers hebben een goed onderbouwd, wetenschappelijk onderzoek gedaan. De uitkomst was dat we kwetsbaar waren, risico’s liepen en weerbaarder moesten worden. Dat opende de ogen. Ook het feit dat het wetenschappelijk was, werkte goed.”
Wat is er sindsdien veranderd binnen de Douane?
“We maken de organisatie weerbaarder. Door instrumenten in te zetten, door erover te praten. Niet door te oordelen en te veroordelen, maar door medewerkers te helpen om veiliger te werken. Ik vind dat iedere organisatie zou moeten onderzoeken waar de kwetsbaarheden liggen. We onderschatten in Nederland collectief hoe criminaliteit in je organisatie kan doordringen. Vaak is er wel aandacht voor ICT, maar zijn ook je mensen en producten of diensten weerbaar genoeg?”
Je hebt de Douane internationaal op de kaart gezet. Hoe?
“Je hebt bij import en export altijd te maken met twee kanten aan de grens. Producten verlaten bijvoorbeeld de landgrens van China of Brazilië en komen in Rotterdam Nederland binnen. Dan is samenwerking heel belangrijk. Als malafide producten het land van oorsprong niet verlaten, hebben we daar allemaal baat bij. Daarnaast is samenwerking in Europa belangrijk. Als het in Rotterdam goed geregeld is, meren criminelen aan in de haven van Antwerpen. Ik heb de samenwerkingen aangehaald. En op mijn initiatief sleutelt een groep wijze mensen bij de Europese Commissie nu aan nieuwe regelgeving over hoe de douane in de Europese Unie moet functioneren; de huidige regels passen niet meer bij deze tijd.”
Wat zijn andere uitdagingen waarmee je te maken hebt?
“De belangrijkste is het personele vraagstuk. Door ontwikkelingen als de Brexit en digitalisering zijn we in vier jaar tijd met 2.000 fte gegroeid. Dat is gigantisch. Daarbovenop gaan veel mensen de komende tijd met pensioen. Daarvoor moeten allemaal nieuwe mensen aangenomen en ingewerkt worden. Dat is ook een grote zorg van mensen op de werkvloer: heb ik straks nog een fijne collega, krijgen we tijd om die goed in te werken?”
“De werving van medewerkers gebeurde nog op dezelfde manier als vijf jaar geleden.”
Wat zeg je tegen hen?
“De werving van medewerkers gebeurde nog op dezelfde manier als vijf jaar geleden. Drie keer per jaar wierven we grootschalig. Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt kan dat niet meer. De mensen die je graag wilt hebben, zijn allang bezet op het moment dat jij gaat werven. Daarom gaan we nu het hele jaar door werven, de deur staat altijd open.”
Een mooi bruggetje: jouw eigen deur staat ook altijd open voor medewerkers.
“Ja. Ik probeer de afstand tussen mensen zo klein mogelijk te houden. Daarom neem ik de tijd voor medewerkers. Sommigen nodigen me uit. Om een innovatie te tonen waar ze trots op zijn. Of omdat ze willen praten over verbetermogelijkheden die ze zien.”
Je gaat ook wekelijks op werkbezoek in je bedrijf.
“Dat is leuk én ontzettend zinvol. Ik moet weten wat er in de organisatie speelt. Het is een bekend fenomeen dat signalen van onderop steeds verder ‘vergroenen’ richting de top. Op de werkvloer is het rood, een laag daarboven oranje en hoog in de boom is het signaal groen en bestaat er geen probleem. Daarom laat ik me vaak zien op de werkvloer. Onze MT-leden doen dat ook. Alleen dan hoor je de ongefilterde verhalen van medewerkers.”
“Iedere directeur en manager zou zich regelmatig op de werkvloer moeten laten zien.”
Is dat ook jouw tip aan leidinggevenden?
“Ja. Iedere directeur en manager zou zich regelmatig op de werkvloer moeten laten zien. Als ik zeg: we moeten veranderen, dan wil ik kunnen uitleggen waarom. Ervaringen van medewerkers kunnen daarin bepalend zijn, maar ook bevindingen van de buitenwereld. Vandaar de externe toets die ik al eerder noemde. Maar belangrijker nog is om te weten wat er intern leeft. Dat helpt je om focus aan te brengen op onderwerpen die spelen. Maak dus tijd voor werkbezoeken. Het zijn de leukste uitjes van de week.”
