Genoeg nieuwe mensen vinden, dat is een grote uitdaging voor veel toezichthouders. Een krappe arbeidsmarkt, onbekendheid en imagoproblemen zijn vaak de oorzaken. Wie succesvol wil werven, moet creatief zijn. Onderzoeker Carina Schott vertelt welke kansen er liggen. En de Noordelijke Omgevingsdiensten laten zo’n creatieve oplossing zien.
“Veel toezichthouders kampen met een imagoprobleem”, stelt Carina Schott. Zij is universitair docent aan de Universiteit Utrecht en doet onderzoek op het snijvlak van openbaar bestuur en personeelsbeleid in de publieke sector. “Dat probleem hangt vaak samen met stereotypen over de publieke sector. Dat je in een bureaucratische omgeving terechtkomt bijvoorbeeld. Of dat ambtenaren lui zijn. Het zorgt er ook voor dat mensen het niet eens overwegen om bij een toezichthouder te werken, zelfs al volgen ze er de perfecte opleiding voor. Daar komt nog bij dat veel mensen niet eens weten van het bestaan van toezichthouders.”
Zo pak je het aan
Hoe speel je jezelf tóch in de kijker als toezichthoudende organisatie? Schott zet een paar strategieën op een rij die bewezen succesvol zijn bij werving in de publieke sector:
1. Begin bij de bron
Wees aanwezig bij opleidingen. Hoe vroeger mensen kennismaken met het werk van toezichthouders, hoe groter de kans dat zij er zelf later ook aan de slag willen. Denk dan aan open dagen, optreden als gastspreker, werkbezoeken, stages en betrokkenheid bij het curriculum. Nu is de kennis over toezichthoudend werk vaak nog onvoldoende ingebed in opleidingen.
2. Benadruk je maatschappelijke waarde
Veel jongeren willen betekenisvol werk doen. Dat kan goed bij toezichthouders, maar dat is vaak niet zo bekend. Hoe vestig je hier de aandacht op? Met bijvoorbeeld een reclamecampagne, zoals de politie een paar jaar geleden deed. Daarin legden verschillende medewerkers uit waarvoor ze het werk doen. Voor de een was dat een veiliger Nederland, voor de ander zorgen dat zijn dochter met een goed gevoel naar school kan.
3. Focus op ontwikkeling
Heel veel jonge mensen geven aan dat ze carrièreperspectief willen en zich persoonlijk willen ontwikkelen en uitdaging te zoeken. Onderzoek heeft aangetoond dat de combinatie van betekenisvol en uitdagend werk waarin je je ook kunt ontwikkelen veel jonge mensen over de streep trekt.
4. Verkort het selectieproces
In een krappe arbeidsmarkt hebben kandidaten het voor het kiezen. Als potentiële werkgever moet je dan snel handelen. Toch zie je in de publieke sector nog dat meerdere gesprekken, screenings en assessments het selectieproces vertragen. Vaak kun je niet om al die stappen heen. Maar zo’n proces kun je wel slimmer inrichten, zodat een kandidaat dit sneller doorloopt. Daarnaast weten we dat het kan helpen om potentiële werknemers op de hoogte te houden over de stand van zaken. Zo voorkom je dat ze afhaken.
5. Kijk naar je hele personeelsbeleid
Zie werving en selectie als onderdeel van je volledige personeelsbeleid. Zo wil je zorgen dat er geen misfit is tussen de eerste indrukken tijdens het selectieproces en het daadwerkelijke werk. Mensen die binnen zijn, moeten ook merken dat er daadwerkelijk in ze geïnvesteerd wordt. Doe dit bijvoorbeeld met ontwikkelgesprekken die je ook opvolgt met acties. En vergeet de exitgesprekken niet. Waarom vertrekt iemand? Kun je de organisatie verbeteren aan de hand van die feedback?
Casus: de Noordelijke omgevingsdiensten
De Fryske Utfieringstsjinst Miljeu en Omjouwing (FUMO), de Omgevingsdienst Groningen (ODG) en de Regionale Uitvoeringsdienst Drenthe (RUD Drenthe) hebben de meeste adviezen van Schott in de praktijk gebracht tijdens een recente wervingscampagne. “We hebben in het najaar van 2022 voor het eerst gezamenlijk geworven met een grote campagne, zo versterken we elkaar”, legt Nienke Baars uit. Zij is directeur van de ODG.
“Hoe vroeger mensen kennismaken met het werk van toezichthouders, hoe groter de kans dat zij er zelf ook willen werken.”
“Wij kijken nu waar iemand het beste past. Op basis van woonplaats en voorkeuren, maar ook competenties en beschikbare plekken per dienst. Dat werkt ook goed in de praktijk: treffen we iemand waarvan we denken dat diegene beter bij een andere dienst past, dan geven we dat ook aan. De overtuiging dat dit beter is voor kandidaten en onze diensten is echt ingeburgerd. Zo maakte ik recent nog op een banenbeurs mee dat een collega van FUMO in gesprek was met iemand die in Delfzijl woont. Zij verwees diegene meteen door naar mij.”
De boodschap
De drie diensten focusten op dezelfde boodschap. Baars: “Dat we zuinig zijn op de natuur, het milieu en de rust. En dat we meebouwen aan economische ontwikkeling, vooruitgang en innovatie. Een krachtenveld dat ons werk heel interessant en divers maakt. Die boodschap delen collega’s van alle drie de diensten samen bij opleidingen en op banenbeurzen. Je kon dit ook voorbij zien komen op social media en we hebben het verhaal samengevat op onze gezamenlijke website. Daar komen ook collega’s aan het woord en brengen we trots het Noorden in beeld.”
De competenties
Een andere grote verandering voor de drie Omgevingsdiensten is dat vooropleiding en werkervaring niet meer leidend zijn. Baars: “In plaats daarvan kijken we of iemand de juiste competenties heeft, want dan kunnen we diegene het vak leren. Kort gezegd kijken we of de juiste kop erop zit. Dat geldt zowel voor zij-instromers als voor trainees. Bovendien zijn we ook op zoek naar mensen met verschillende achtergronden, bijvoorbeeld uit de IT of psychologie, omdat we als omgevingsdiensten steeds meer met data en gedrag doen.”
“Vooropleiding en werkervaring zijn niet meer leidend. Met de juiste competenties, leren we iemand het vak wel.”
Voor trainees – van pas afgestudeerden tot mensen met maximaal drie jaar werkervaring – hebben de diensten een intensief en breed opleidingsprogramma opgezet. Dit programma leidt op tot toezichthouder of vergunningverlener . “Alle trainees volgen de opleiding samen. Zo ontmoeten en inspireren ze elkaar. Bovendien krijgen ze de kans om over te stappen tussen de verschillende specialisaties en diensten.”
De resultaten
Tijdens de campagne nam het aantal reacties op vacatures zienderogen toe. Als gevolg kon de Groningse Omgevingsdienst in het voorjaar van 2023 maar liefst vijftien nieuwe collega’s aannemen. Een behoorlijk aantal op de in totaal driehonderd mensen die bij de dienst werken. Daarnaast hebben de drie diensten samen nog eens elf trainees aangenomen. “Het voorjaar en de zomer gebruiken we nu om al die nieuwe medewerkers goed te laten landen”, vertelt Baars.
“Een belangrijke les uit deze campagne was dat deze manier van werven veel van de organisatie vraagt. De campagne zelf, maar ook het verwerken van de vele reacties. We onderzoeken nog of we het een volgende keer weer zo gaan doen. Daarnaast zijn er nu gesprekken om te bepalen of we als Omgevingsdiensten in heel Nederland niet gezamenlijk meer kunnen doen aan de naamsbekendheid van Omgevingsdiensten. Voor nu geldt dat we deze zomer weer met z’n drieën een campagne opstarten. We moeten dan ook echt weer nieuwe mensen werven om ons voor te bereiden op de komst van de nieuwe Omgevingswet in 2024.”
De trainee
Gezine de Jong is een van de trainees die dit voorjaar werd aangenomen. Zij werkt als toezichthouder bij de RUD Drenthe. “Ik werkte al ruim twee jaar als veiligheidskundige bij een commerciële aanbieder, maar wist dat ik graag het toezicht in wilde. Toen ik de campagne voor dit traineeship op de site van de RUD Drenthe tegenkwam, was de keus snel gemaakt.”
“Hoe verschillend we ook zijn, het bindt ons dat we allemaal willen bijdragen aan een gezonde en duurzame leefomgeving.”
“Ik vind het heel mooi om te zien dat mijn mede-trainees allemaal verschillende achtergronden hebben. Zo heeft een van ons kunstgeschiedenis gestudeerd. En dat kan ook gewoon, want je krijgt genoeg handvatten om het werk te doen. En hoe verschillend we ook zijn, wat ons bindt is dat we allemaal willen bijdragen aan een gezonde en duurzame leefomgeving.”
