Iedereen denkt, leert en werkt anders – en juist daarin schuilt kracht. Toch krijgen niet alle toezichthouders met bijvoorbeeld ADHD, autisme of dyslexie evenveel ruimte binnen toezicht. Inspecteur Evert van Waegeningh van de Nederlandse Emissieautoriteit pleit voor een werkomgeving waarin mensen met neurodivergente breinen ook tot hun recht komen.
De laatste jaren is er meer aandacht voor neurodiversiteit op de werkvloer. Uit onderzoek blijkt dat neurodiverse teams met een mix van denkstijlen productiever en innovatiever zijn dan gelijkvormige teams. Als die verschillen ten minste worden erkend, gewaardeerd en benut. Dus is het belangrijk dat toezichthouders hier aandacht voor hebben, zegt Evert van Waegeningh, inspecteur bij de Nederlandse Emissieautoriteit (NEa). Van Waegeningh kreeg zelf op latere leeftijd de diagnose dyslexie en ontmoet veel collega’s binnen toezicht met een neurodivergent brein. “Juist binnen toezicht zijn zij van grote waarde.”
Wat is neurodiversiteit?
Neurodiversiteit is de verzamelnaam voor alle verschillende breinvarianten. Elk brein werkt weer anders. Op een neurodiverse werkvloer komen álle breinen tot hun recht: neurodivergente én neurotypische. Onder neurodivergent vallen mensen die ‘anders bedraad’ zijn dan de maatschappelijke norm. Hieronder vallen mensen met ADHD, ADD, autisme, dyslexie of hoogbegaafdheid. Met neurotypisch worden mensen bedoeld bij wie de hersenen functioneren volgens de gangbare maatschappelijke norm.
Van waarde voor toezicht
Neurodivergentie is geen stoornis, maar een andere manier van denken– met sterke kanten én uitdagingen, meent Van Waegeningh. “Neurodivergente mensen kunnen een organisatie verrijken, omdat ze vaak nieuwsgierig zijn, kritisch kunnen denken en snel patronen herkennen. Veel neurodivergenten houden van concreet werk en willen écht ergens hun tanden in zetten. Bovendien kunnen ze meestal goed tegen weerstand: ze hebben vroeger vaak gehoord dat ze iets niet kunnen, of dat iets niet haalbaar is. Ondanks die weerstand gaan ze toch door. Eigenschappen die je als toezichthouder goed kunt gebruiken.”
Complexe puzzels oplossen
Ook in zijn eigen werk als inspecteur merkt Van Waegeningh dat zijn ‘anders denken’ helpt. “Ik denk snel, ben associatief en zie snel patronen in bijvoorbeeld data. Dat is handig bij complexe puzzels, zoals mijn analyses van de milieuprestaties van bedrijven. En het helpt me ook om originele oplossingen te bedenken. Zo ontwikkelde ik een test die controleert of biobrandstoffen echt van biologische oorsprong zijn. De test maakt gebruik van koolstof-14, een stof die alleen voorkomt in planten, maar niet in fossiele brandstoffen. Zo kunnen inspecteurs fraude met ‘nep-bio’ opsporen.”
“Mijn snelle en associatieve denken is handig bij complexe vraagstukken.”
Wat begon als een idee, groeide uit tot een landelijk erkende testmethode. “Dat succes heb ik te danken aan mijn manier van denken. Ik kijk vanuit meerdere perspectieven en zie verbanden die anderen soms missen.”
Onbekend maakt onbemind
Open zijn over neurodivergentie op je werk is niet vanzelfsprekend. “Ik werkte jaren geleden ergens waar ik uiteindelijk weg moest omdat ik dyslectisch ben”, blikt Van Waegeningh terug. “Dat was confronterend. Bij mijn huidige werk is dat anders: hier kan ik mezelf zijn en hoef ik me niet te verstoppen of aan te passen.” Veel professionals met een neurodivergent brein durven zich niet uit te spreken, vertelt Van Waegeningh. “Ze zijn bang dat ze niet serieus genomen worden of buiten de boot vallen. Of je je kunt uitspreken, hangt ook af van de organisatiecultuur. In een veilige cultuur durven mensen zich sneller kwetsbaar op te stellen en om aanpassingen te vragen, waardoor ze hun werk beter kunnen doen.”
“Open zijn over je neurodivergente brein helpt vaak, maar niet iedereen durft dat.”
Volgens Van Waegeningh is er nog veel onwetendheid rondom neurodiversiteit. “Neurodivergentie uit zich bij iedereen anders. Sommige medewerkers ontdekken zelf ook pas op latere leeftijd dat ze neurodivergent zijn. En leidinggevenden, bedrijfsartsen, hr-medewerkers en collega’s weten niet altijd wat het betekent voor iemands werkstijl of communicatie. De één denkt sneller, de ander heeft moeite met schrijven. De één floreert bij een rustige werkplek, de ander functioneert beter in een dynamisch team.”
Begrip en openheid
Daarnaast vraagt het iets van neurodivergente professionals zelf. “Begrip en open communicatie van beide kanten zijn cruciaal. Want als je manager en collega’s weten dat jij anders werkt, kunnen ze aanhaken en beter meedenken. Doordat ik bijvoorbeeld snel verbanden leg, ben ik in mijn hoofd vaak al een paar stappen verder. Door mijn stappen bewust uit te leggen, kunnen collega’s beter met me meedenken, vragen stellen of suggesties doen om een idee nog verder te verbeteren. Andersom helpt het als collega’s durven te zeggen dat ik te snel ga. Zo versterken we elkaar.”
Kracht van een netwerk
Om aandacht te vragen voor neurodiversiteit binnen de overheid, zet Van Waegeningh zich in voor de League of Extraordinary People Rijk: een personeelsnetwerk vóór en dóór ambtenaren met een arbeidsbijzonderheid. “League Rijk is er voor iedereen met een fysieke, mentale, zintuigelijke of intellectuele uitdaging: van burn out tot hartafwijking en van slechtziend tot lichamelijk beperkt. Daar horen ook neurodivergenten bij. We organiseren bijvoorbeeld bijeenkomsten en lezingen over neurodiversiteit. Ook kunnen neurodivergente professionals elkaar ontmoeten. Belangrijk, want zij voelen zich nog weleens alleen. Daarnaast voeren we gesprekken met ambtenaren van verschillende ministeries en de secretarissen-generaal, waarbij we hen meer inzicht geven. Ons doel is zorgen dat iedereen zijn werk kan doen, los van hoe je ‘bedraad’ bent.”
“Via League Rijk zorgen we ervoor dat mensen met een arbeidsbijzonderheid hun werk kunnen doen.”
Daarnaast leidt hij vanuit de League Rijk samen met vakbonden een onderzoek naar de zogenoemde werkwaardevervulling van mensen met een arbeidsbijzonderheid. “We willen weten of neurodivergente medewerkers hun werk goed kunnen doen en welke ondersteuning ze krijgen. Op basis daarvan kijken we wat er moet veranderen.”
Meer aandacht voor neurodiversiteit op het werk is volgens Van Waegeningh beter voor iedereen. “Ons doel is niet om mensen in hokjes te stoppen, maar we willen laten zien dat een samenspel van verschillende manieren van denken kan leiden tot creatievere oplossingen, sterkere analyses en effectiever samenwerken. Ruimte voor álle breinen helpt ons toezicht echt vooruit.”
Neuro-inclusief werken: zo kan het
Hoe zorg je voor een werkomgeving waarin alle breinen tot hun recht komen? Vier tips van Van Waegeningh:
- Zorg voor variatie in werkplekken. Denk aan een kantoortuin, stilteplekken, kleinere kamers en hybride werken. Niet iedereen werkt goed in dezelfde omgeving.
- Maak hulpmiddelen makkelijk beschikbaar. Zet in op technologie die helpt bij concentratie, planning of communicatie. Denk aan van-spraak-naar-tekstsoftware, visuele planningshulpen of AI-tools voor communicatie. Zorg dat medewerkers dit eenvoudig kunnen aanvragen – liefst zonder te melden waarom ze dit nodig hebben.
- Investeer in bewustwording en training. Organiseer lunchsessies, bijeenkomsten of e-learnings over wat neurodiversiteit is, hoe het zich kan uiten op de werkvloer en hoe je verschillen herkent en ondersteunt. Laat neurodivergente collega’s dan ook zelf aan het woord.
- Maak diversiteit in denk- en werkstijlen bespreekbaar binnen teams. Nodig medewerkers uit om in een teamoverleg of één op één te delen wat hen helpt om hun werk te doen, en wat juist niet. Focus daarbij op praktische voorkeuren: liever in de ochtend complexe taken? Graag eerst de conclusie en dan de uitleg? Liever mondeling feedback dan in een lange mail?
